彼得?德鲁克管理大师说过，管理当中，绩效管理无疑是最重要的，不幸的是，他往往又是管理领域当中最薄弱的领域之一。
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原本就生存困难的民营医疗，遇上疫情之后更是雪上加霜。
收入可怜，花钱的地方却更多了，疫情带来的连锁反应，让医院的现金流几乎“坐吃山空”。
而防疫转向常态化、就诊人数的“缓慢”恢复，让医院的运营压力短时间内无法有效缓解。
在如何解开“长期防疫+正常运营”的双重考题之外，还无法回避另一道“大题”——绩效考核。
面对难题，行业可能需要对绩效指标进行系统性的一揽子调整。
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医院来诊量、利润？
疫情后，诊疗量疫后仍无法快速恢复，医院仍要维持基本的正常运转，在水电气暖、垃圾转运、人员工资、社会保险等各方面支出之外。
医院还要强化感控的基建，以及防护物资、设备和消杀用品，同时要建立、改造发热门诊和隔离病房，同时增添必要的救治设备和检测实验室。
每一项，都是新增的花销。
同时医疗严监管，医保限额，竞争激烈，管理乏力，人才缺乏，技术同质化，年医院如何生存下去？
绩效模式包括：
绩效模式,人才是第一资源，也是医疗成功关键，通过提升医护积极性，医院来诊量、疗效、转介绍率、利润。
“绩效模式”包括工资模式、奖金模式、纪律模式、晋升模式。
吸引人才是关键，然后通过奖金模式、医院来诊量、患者满意度，最后医院的持久发展。
提高来诊量、疗效、转介绍率、利润，绩效是关键。
医院的应用：
医院业绩不好的原因：
“根本原因”缺乏人才，缺乏奖励晋升标准，员工觉得干好干坏一个样。
医疗严监管，取消药品提成，奖金与来患者无关，疗效并不能让患者了解，缺患者。
管理乏力，执行力差。
医院是医院绩效提升的核心关键！
关于绩效的常见误区：
（一）绩效管理概念理解有误。
“医院绩效考核是为了医疗，而不是为了省钱”。许多人理解绩效管理就是核算绩效工资的工具，而没有理解绩效奖励机制，医院与医生需求之间的关系；医院持久发展的基础保障。
（二）指标设定不科学。
医院收入挂钩，但仅依照工作量“计量”考核绩效导致科室片面追求经济效益，违背了公益性，埋下医生“超额用药”、“过度诊疗”的隐患。
（三）绩效考核流于形式。
医院的绩效考核较多，多部门进行考核，如满意度指标，每月向患者、部门发放问卷调查，了解存在的问题，据此进行考核，但时间一长，考核部门及被调查者厌倦，考核部门草草了事，通常考核评分为99或，极少扣分，失去考核意义。
医院中建立起一套合理的、完善的、公平科学的绩效管理体系，医院需要面对解决的问题，用两天的时间做绩效管理，让医院产生合理的利润！
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尚医院提供管理技术支持
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